KPI比OKR好的原因，及OKR为什么开始流行？
信息化时代的变更，以控制、监督、考核为基础的管理方式正在被平等、开放、自我管理为核心价值的管理模式所取代。出现企业绩效改进这一初衷巨大的变异：管理手段成为目的，员工行为与企业目标无法调和，愈发与互联网精神背离……OKR的诞生是KPI适应时代的迭代，更是绩效管理模式和理念的变革良机——关注员工行为和重要领域、任务导向的模式与企业目标更为一致；更透明的体系以便跨部门协作；不以考核为目的，鼓励员工突破自己的舒适区……当然，任何管理手段都面临“变异”的挑战，OKR也不例外，绩效管理者应时刻警醒。让我们关注行为，让行为目标导向与公司一致。
KPI为什么广受欢迎？
KPI，关键绩效指标，是KeyPerformanceIndicator的缩写。KPI是一种衡量作为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。
如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那KPI必然得包括内部建设。
对于公司而言，KPI之所以广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你就得到什么”。对员工而言，KPI无非就是在指定的时间段内，我要完成哪些任务；这些任务，我分别要完成到什么程度；根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。说得再简单一点就是，完成了KPI，拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导KPI一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。
KPI的好处
KPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。
其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。
其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了KPI上几个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。
总之，有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，那这就好比让火车往错误的方向拼命开，结果很可能是偏离轨道。
OKR为什么开始流行？
OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VPJohnDoerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。
那么，OKR开始流行的原因是什么？主要有这4个重要的理由：
1.OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域
对于硅谷的那些高逼格公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。
与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
2.对KR（关键结果）进行可量化的定义
OKR中的KeyResults是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的。
3.OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同
OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工都会熟知彼此的OKR。
4.OKR评估，分数不是越高越好
OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。
最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
KPI & OKR
说到这儿，你可能会问：OKR这么好，为什么大家还用KPI？事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。
KPI强调的是“要我做事”。而OKR致力于是“我要做事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，适合，我就用，不适合，就不用。 我的体悟是：
主动的员工适合OKR
被动的员工适合KPI
间接单位适合OKR
直接单位适合KPI OKR最近比较热啊，尤其是在互联网和IT界。{:1_101:} {:1_89:} {:1_89:} :) :D :Q:Q :) {:4_109:} :)