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实验室人员OKR制定

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发表于 2021-4-7 17:23:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
现在好多公司已经开始实行OKR,请问各位大神,实验室人员的OKR应该如何制定。
确切的说,是制作O的思路以及想法。
感觉实验室的触角还是比较狭隘的。只能是从深化专业度和优化管理体系方面来弄。
又很难去量化。
生活的琐碎,吐出来矫情,咽下去辣嗓子,百般委屈涌上心头,话到嘴边又不值一提。 ...

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 楼主| 发表于 5 天前 | 显示全部楼层
luciayuan521 发表于 2021-4-9 14:47
如果你是企业里面的实验室,OKR的来源主要包括你们的业务规划、职能规划,特别是生产、质量等的规划和计划 ...

难点就是在于,既要与业务挂钩,又不能是本职工作内容,O的制定需要超越本职,最好是要有跨部门的合作范畴。难搞哦,头发都掉一大把
生活的琐碎,吐出来矫情,咽下去辣嗓子,百般委屈涌上心头,话到嘴边又不值一提。 ...

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发表于 2021-4-7 17:46:08 | 显示全部楼层
员工O的确定
对于员工目标(O)即Objective,一般建议员工与部门领导共同协商设置目标(O)。一般将部门目标进行分解到各岗位,各岗位员工根据部门Objective设定自己的Objective。分解方法我们在前面已经描述。
无论是部门目标(O)还是员工目标(O),目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项:
(1)目标(O)设定要做到少而精
目标(O)的数量需要控制,不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦,一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;
(2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况
每个季度末对关键结果KRs进行评价,完成60-70%就算好,如果100%完成,说明你的目标(O)设定过于简单。
(3)遵循“自下而上再自上而下”的程序
首先要“群策群力”,充分听取底层员工对目标(O)的意见,再滚动修订战略并确定年度目标(O),季度目标(O)。
(4)目标务必是具体的、可衡量的
例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”,而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
(5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服
目标(O)设定不能是做成什么样就是什么样,一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标,目标太多也会令人焦头烂额。
(6)目标(O)必须充分沟通达成共识
目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标,目标的设定以达成共识为终点。

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