WORD文档，绩效管理程序
本帖最后由 卡布多 于 2017-9-20 16:35 编辑1.目的为更好履行岗位职责，使个人工作始终围绕公司年度经营目标及部门目标任务开展，对员工日常工作进行有效管理，推动部门整体绩效提升，同时为奖金发放、薪资调整、职务升降、评先树优提供科学依据，特制订本规定。
2.适用范围本规定适用部门负责人以下人员绩效考核。
3.管理职责3.1 行政部作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：3.1.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导；3.1.2对各部门考核过程进行监督、检查、纠偏；3.1.3审核、汇总考核结果；3.1.4协调处理考核申诉相关工作；3.1.5为每位员工建立考核档案，进行累计绩效得分和记录关键事件。3.2部门负责人的职责 3.2.1负责制定、修订本部门人员绩效考核标准；3.2.2负责组织实施本部门人员绩效考核，提报考核结果；3.2.3 负责实施本部门人员绩效面谈，帮助制订绩效改进计划。
4.绩效考核标准的制订4.1部门目标：为完成部门年度、阶段性目标、规划需承担的工作任务；4.2支援性目标：本部门为支持、配合其他部门工作需持续开展的工作；4.3公司确定的项目，以及员工提出的需要落实的提案；4.4部门自设目标：包括反复出现异常反馈的，需要进行持续改进的工作弱环；4.5关键业绩目标：根据岗位说明书提炼的权重排前的日常工作；4.6其他追加性工作。
5.绩效考核类别与流程5.1考核类别按考核期限分为：月度绩效考核、半年绩效考评、年度绩效考评。5.2考核依据与标准文件依据：《部门年（半年）度工作总结报告》、《岗位说明书》、《月度绩效考核表》、公司相关规章制度。5.3月度考核流程5.3.1部门负责人为每个岗位人员制订月度绩效考核表，并根据工作内容变化及时修订。5.3.2部门负责人建立记录表单，观察、记录被考核人的工作表现，就绩效完成、改善与被考核人持续沟通，帮助分析、解决存在的问题。5.3.3部门负责人对照考核标准及记录，结合其他部门的反馈投诉，衡量绩效指标完成情况，核算绩效考核得分。5.3.4绩效面谈：考核结束后，部门负责人应及时组织员工进行面谈，肯定成绩，指出不足之处，提出改进的意见和建议，确认上月的考核结果，共同制定绩效改进计划。5.3.5各部门负责人每月8 日前将部门人员上月考核结果交部门主管或副总经理审批，部门主管或副总经理签字批准后，部门负责人于8日前将绩效考核原始表及考核工资分配表报行政部审核。5.3.6行政部对违背考核标准的考核结果，有权责令部门负责人进行修订。5.3.7结果公示行政部于每月12日前将全体人员绩效考核结果公示，并受理相关申诉。5.4月度考核工资分配公司实行二级考核工资总额包干分配制，各岗位对应的考核工资基数之和为本部门二级考核工资总额。部门负责人根据个人当月考核指标完成情况进行逐一评分，加权本部门考核系数后核算出个人的实际考核工资。 部门当月考核工资总额＝本部门所有纳入考核范围人员考核基数之和＝各部门考核之后所有人员实际考核工资之和当月出勤率不足50%人员及离职人员的考核工资基数，不列入本部门考核工资总额。特殊情况由公司领导批准。5.5半年考核流程5.5.1半年绩效考核半年绩效考核结果=半年内所有月度绩效考核结果之和÷65.5.2半年评议半年工作结束后，由行政部安排，各部门负责人对其属下人员在半年内的综合表现情况进行评议打分。5.5.3半年出勤半年工作结束后，行政部对所有管理人员在半年内的出勤情况进行统计，按缺勤天数配置权重，核算出勤绩效。5.5.4半年绩效考核得分＝半年绩效考核分（60%）+半年评议分（20%）+半年出勤分（20%）5.6年度考核流程5.6.1年度考核年度绩效考核结果=本年度所有月度绩效考核结果之和÷125.6.2年度评议年度结束后，由行政部安排，各部门负责人对其属下人员在整个年度的综合表现情况进行评议打分。5.6.3年度出勤年度结束后，行政部对所有管理人员在整个年度的出勤情况进行统计，按缺勤天数配置权重，核算出勤绩效。5.6.4年度绩效考核得分＝年度绩效考核分（60%）+年度评议分（20%）+年度出勤分（20%）
6.考核结果用途6.1月度绩效考核结果经加权计算后作为月度绩效考核工资发放的依据。6.2半年绩效考核结果作为半年奖励、薪资调整以及职务升降的重要参考依据。6.3年度绩效考核结果作为年度奖金发放、评先树优、薪资调整及职务升降的重要参考依据。6.4试用期人员考核试用期人员，从入职的第二个月份起，使用正式的月度考核表，作为试用期员工适用岗位评价的依据。如表现优异，可以提前转正。如表现较差，可以考虑转岗、辞退等。
7.考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向管委会提出申诉，行政部作为受理部门，需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。考核者有明显的考核偏误，对当事人或其他部门造成不良影响的，应当承担工作失误的责任。
8.支持性文件薪资管理制度月度绩效考核表
还是不错的，不过，绩效管理得从绩效指标项目的讨论，并要与公司每年的整体战略为依据去制定，制定好后，要宣导，考核只是其中之一，更重要的是绩效考核后，要与被考核人面谈得失，如被考核人，做得好的地方，不足的地方，都要谈，好的方面如何在部门或公司层面去推广，不足的地方，需要知道原因，并问被考核人需要哪些支持，如何把不足补上去，每一个人的访谈都要有优缺点，没有完美的人。绩效管理不能只做绩效考核，不然，绩效考核会毁了公司。 真的不错了，发了好几个不错的东西 谢谢楼主 复制下载 学习学习 真心不错的东西，支持楼主 {:1_89:} 谢谢分享 谢谢分享。。。 谢谢分享
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