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KPI比OKR好的原因,及OKR为什么开始流行?

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发表于 2019-5-13 10:30:13 | 显示全部楼层 |阅读模式
  信息化时代的变更,以控制、监督、考核为基础的管理方式正在被平等、开放、自我管理为核心价值的管理模式所取代。出现企业绩效改进这一初衷巨大的变异:管理手段成为目的,员工行为与企业目标无法调和,愈发与互联网精神背离……

  OKR的诞生是KPI适应时代的迭代,更是绩效管理模式和理念的变革良机——关注员工行为和重要领域、任务导向的模式与企业目标更为一致;更透明的体系以便跨部门协作;不以考核为目的,鼓励员工突破自己的舒适区……当然,任何管理手段都面临“变异”的挑战,OKR也不例外,绩效管理者应时刻警醒。让我们关注行为,让行为目标导向与公司一致。

  KPI为什么广受欢迎?

  KPI,关键绩效指标,是KeyPerformanceIndicator的缩写。KPI是一种衡量作为员工的我们表现好不好,以及公司整体进行绩效管理的工具,与公司的整体策略和目标密切联系。

  如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客,那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。如果一个公司想要确保每个员工都参与其中,那KPI必然得包括内部建设。

  对于公司而言,KPI之所以广受欢迎,就是因为“你选择衡量什么,你就得到什么”。对员工而言,KPI无非就是在指定的时间段内,我要完成哪些任务;这些任务,我分别要完成到什么程度;根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。说得再简单一点就是,完成了KPI,拿钱拿奖励,完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导KPI一定,员工振臂一呼,大家拼命干活。

  KPI的好处

  KPI从最大程度上提高了效率,却也是一把双刃剑。

  其一,有些事情值得去做,但在做出来一部分之前无法测量,也因此无法制订KPI。没有写进激励机制,那创新就显得困难了些。

  其二,没有人对最终结果负责,每个人只对自己的过程负责。那么,为了KPI上几个数字而忘了为什么出发,就难免发生了。

  总之,有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的,对员工个人、部门、公司整体都是如此。如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致,那这就好比让火车往错误的方向拼命开,结果很可能是偏离轨道。

  OKR为什么开始流行?

  OKR,即目标与关键成果法,代表Objectives和Key Results。一般人看到OKR都会想起Google。事实上,OKR最初由Intel发明,1999年,Intel的VPJohnDoerr将OKR引入谷歌,并一直沿用至今。OKR系统简单,它帮助公司整理和执行计划,并从上到下按照命令链排布。

  那么,OKR开始流行的原因是什么?主要有这4个重要的理由:

  1.OKR不以考核为目标,是让人更加聚焦重要领域

  对于硅谷的那些高逼格公司来说,员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。

  与KPI不同的是,OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用,而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里,才有更多的上升空间。

  OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么,相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,使自由和方向达成一种平衡。

  2.对KR(关键结果)进行可量化的定义

  OKR中的KeyResults是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述,其描绘最好是可量化的。

  3.OKR更加公开透明,可让员工获得相互认同

  OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工都会熟知彼此的OKR。

  4.OKR评估,分数不是越高越好

  OKR打分有多重形式,有用数字打分的0-1,1-5,也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司,用颜色来打分。

  最佳的OKR不一定是100%完成,四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。

  KPI & OKR

  说到这儿,你可能会问:OKR这么好,为什么大家还用KPI?事实上,KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。

  KPI强调的是“要我做事”。而OKR致力于是“我要做事”。作为绩效工具,KPI和OKR并无孰优孰劣之分,适合,我就用,不适合,就不用。

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OKR最近比较热啊,尤其是在互联网和IT界。

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