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目前我的操作模式，综合工资在5K以下的额外增加800为绩效奖；5K以上的把工资部分分出1-2K作为绩效，绩效每月进行综合评分，依据工作态度、品质实绩、产能等进行综合评估，做的好绩效就多，做的差有可能一分都没有，发生严重品质事故整个部门没绩效:lol:lol
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1.“老”字说明品质问题应该是比较频繁（而且品质问题之所以频繁发生，应该是重复发生的类似问题比较多）
2.“罚款”本身就是被动的处理问题的一种下策方式（但是其与利益挂钩，震慑力比较大，久而久之就形成了现在稳固的地位-----一种最有效的方式）
个人建议：
1.领导层和问题链关系中的各个负责人一定要有重视问题的意识（这种意识不管是被动还是主动的，但一定要有。这些人都抵触，底下的人就更别说了）
2.问题除了要找到根因，最重要的是措施既要有效又要可操作性性强（特别是生产一线员工，他们关心的不是有效而是可操作性，措施再有效但给他们增加了负担减轻了效率，换做谁谁都会抵制，更何况还要罚款，双重压力之下杀人的心都有）
3.老生常谈了，该奖的不但要有，最好能大过罚，员工心里都会把奖和罚对比的。奖罚奖罚，奖排在罚的前面是有原因的（但这一点，大部分或者所有公司企业的领导层都“学不会”）
以上，愚见，请指正:lol
管理问题
罚款解决不了那就是不是罚款的事，你没有找到问题解决的根源，员工是好员工，出问题永远是管理问题。
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很多公司的绩效考核就是扣工资
与其定出问题罚多少，不如定解决问题奖多少
吴星星 发表于 2021-4-26 08:29
不管是什么考核方式，重要是对考核结果的处理。如果大家对考核结果都无动于衷，说明执行考核的人权威性不够 ...
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