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回复如下：
1.人员管理（包括入离职管理等等）适用于ISO9001：2015体系标准“7.1.2人员”的要求；
2.ISO9001：2015体系标准“7.2 能力”不只是规定了培训的要求；
3.三楼所说的六大流程不清楚表达的是什么，估计应该是说的ISO9001：2000老版标准所要求的六大程序文件（文件控制程序、记录控制程序、内部审核控制程序、不合格品控制程序、纠正措施控制程序、预防措施控制程序），现在新版标准已没有这个说法，新版ISO9001：2015标准里面明确规定的保持文件化信息5处，保留文件化信息20处，但其实不只是这些，怎么要求，要求到什么程度，要根据企业自身需求而定。
对于人员要求与能力要求具体见以下标准解释：
7.1.2人员
(1)目的和意图：确保组织具有其运行和过程控制以及质量管理体系有效实施所需适当的人力资源。
——确保组织拥有足够的、适当的人力资源来支持其日常运营、过程控制以及质量管理体系的有效实施；
——强调组织需要评估并确定其运营各个环节所需的人力资源数量和质量，以确保所有关键任务和过 程都能得到有效执行和控制；
——通过合理配置和利用人力资源，组织能提升其整体运营效率，同时保证质量管理体系的稳健性和 持续改进能力。
(2)人员的管理
——关键资源：组织的关键资源之一是人员，这些人员不仅需要具备胜任工作的能力，而且需要积极参与、经过适当授权，并对工作充满激情；
——人员范围：组织内的人员：这包括正式职工，即长期雇佣并与组织签订正式工作合同的员工；同时也包括临时工作人员，这类人员可能是短期雇佣或者项目制的员工；
——外聘人员 ：指那些并非组织直接雇用，但为组织提供服务的人员；
——外部供方人员：
●当组织内部人员资源有限时，可能需要从外部供方获取额外的人员支持；
·这些外部人员包括但不限于外协人员(即协助组织完成特定任务或项目的专业人员)以及服务外包人员(这类人员通常是通过第三方服务提供商来提供特定服务，如IT支持、清洁服务等)。
(3)组织应确定并提供其质量管理体系有效实施和过程控制所需的人员。
(a)基于风险的人员确定与职责分配：
——组织在决定需要哪些人员来支持质量管理体系的实施和过程控制时，应当采用基于风险的方法来评估。
——在分配特定过程的职责和权限时，也要考虑到风险因素，确保有足够的人员来管理和控制关键过程和风险点。
(b)评估现有人员能力与工作量：
——组织需要评估当前员工的工作能力和工作量，以确保他们能够承担起质量管理体系中的各项职能 和角色；
——这种评估应涵盖所有与质量管理体系相关的活动，包括但不限于运行活动、审核、检查、试验以及抱怨调查等。
(c)人员补充与外部支持：
——当组织发现现有人员无法满足需求时，可能会考虑招聘额外的人员或使用外部服务提供商来补充；
——在做出这样的决定时，组织需要考虑对新员工或外部服务提供方进行必要的培训，以确保他们能够达到组织所需的绩效水平；
——对于外部服务提供商，组织可能需要制定服务水平协议(SLA),并定期审核其服务质量和绩效，以确保其满足组织的要求。
(d)全面考虑能力要求：
——在确定人员需求时，组织应全面考虑员工或外部服务提供方所需具备的能力要求；
——这些能力要求应与组织的质量管理体系目标和过程控制需求相匹配，并确保所有人员都具备完成其职责所需的知识和技能；
——根据“7.2能力”中关于能力要求的详细规定，组织应确保所有相关人员都满足这些要求，以保证质量管理体系的有效实施和运行。
7.2 能力
(1)目的和意图；
——识别并确定组织中对于产品和服务质量、符合性以及顾客满意度有关键影响的工作或活动所需的 具体能力；
——确保所有参与这些关键工作或活动的人员都具备必要的技能、知识和经验，以有效地执行他们的任务；
——通过适当的培训、教育和其他能力发展措施，不断提升和保持人员的专业能力，以适应不断变化 的市场需求和顾客期望。
(2)理解“能力”:能力是应用知识和技能实现预期结果的本领。
——知识和技能的运用：能力体现在个体能否有效地应用其具备的知识和技能。这不仅仅是理论知识的掌握，更包括实际操作中的技能运用；
——实现预期结果：能力的核心在于能否达到预期的结果。在质量管理体系中，人员需要能够按照既 定的标准和流程，稳定地完成工作任务，并达到预期的质量、效率等目标；
——本领的综合体现：能力是个体在特定领域内综合素质的体现，包括但不限于专业知识、实操技能、问题解决能力、团队协作能力等多个方面；
——资格与能力的关联：“经证实的能力有时是指资格”,在一定情况下，个体的专业资格可以作为 其能力的一种证明。但资格并不完全等同于能力，它只是能力的一种表现形式。
(3)确定能力与工作需求；
(a)确定人员能力的考虑因素。组织在确定人员能力时，需综合考虑以下多个方面，以确保员工具备完 成工作任务和满足组织需求的能力。
——外部对人员能力的要求：
· 法律法规也可对特定岗位有具体的任职要求，某些行业可能有特定的从业资格或技能要求。
行业特定的从业资格或技能要求
一金融行业：投资顾问需通过证券从业资格考试
-会计专业：需通过会计师职称考试，获得会计师资格证书
一制造业：特别是涉及金属加工和焊接的领域，焊工需要持有相应等级的焊 工证书。
-行政事业单位：进入行政事业单位工作通常需要通过公务员考试。
·随着技术的不断进步和市场竞争的变化，组织可能需要员工掌握新的技能或知识。因此，在确定人员能力需求时，应考虑到这些因素，以确保员工队伍能够适应未来的挑战。
——角色与职责：
●不同的工作岗位和职责需要员工具备不同的能力组合；
·组织应明确每个角色或职责的核心能力和技能要求，确保员工能够胜任其承担的工作。
——与角色(岗位)或职能有关的活动：
●组织应分析与特定角色或职能相关的活动对员工能力的具体要求；
●组织应确保员工具备完成这些活动所需的能力，以保证工作的顺利进行。
——人员行为：
●除了专业技能和知识外，人员的行为方式也是评估其能力的重要部分；
·组织应关注员工的情商、危机应对能力、专注力以及与团队成员、组织其他成员或客户合作的能 力等软技能；
·通过培养和提升这些软技能，组织可以提高员工的整体能力水平，进而提升团队和组织的绩效。
(b)评估和分析人员的能力。
——确定所需能力；
·组织应明确在其控制下从事那些能够影响质量管理体系绩效和有效性工作的人员，到底需要具备 哪些具体的能力；
●所需要的人员能力应根据具体的工作内容和岗位职责来详细确定。
——现有能力与所需能力的对比；
·在明确了所需能力后，组织需要对现有人员的能力进行评估，了解他们目前具备哪些能力，以及 这些能力与所需能力之间的匹配程度；
·通过对比，可以找出人员现有能力与岗位要求的所需能力之间存在的差距。
——差距分析与潜在影响；
·对于识别出的能力差距，组织需要进行深入地分析，了解这些差距可能会对质量管理体系的绩效 和有效性产生哪些潜在的影响；
·分析应包括但不限于工作效率、产品质量、客户满意度等方面，以便为后续的培训和能力提升计划提供依据。
(c)确定人员能力需求的途径或方法：
——工作分析：组织应对各个职位进行详细的工作分析，明确每个职位的工作内容、职责和期望成果。 通过对工作任务的细致剖析，可以确定完成这些任务所需要的关键技能和知识；
——岗位描述和职位要求：组织可以制定岗位描述，列出每个岗位的主要职责和日常工作任务，并根 据这些信息来确定所需的能力；
—— 绩效标准和关键绩效指标(KPIs):通过设定绩效标准和KPIs,组织可以识别出哪些能力对于达到这些绩效标准是至关重要的；
—员工反馈和评估：定期的员工绩效评估和个人发展计划讨论也是确定能力需求的有效途径。员工 的直接上级或部门经理可以通过观察和评估员工的工作表现，来识别哪些能力是员工已经具备的，哪些是 仍需提升的。
(4)确认人员能力。
(a)基于多维度标准确认人员能力以确保岗位胜任；
——确定任职条件的基础：
·组织在确定影响质量的岗位任职条件时，应考虑活动或工作职位/岗位的具体要求；
·任职条件应基于教育(学历)、培训、资质(职称、执业资格)、技能、经验和绩效等。
——明确人员所需能力：
·对于相关岗位的人员，无论是正式员工还是聘用、雇用人员，组织都应明确他们所需具备的能力。
●这些能力应与岗位任职条件相匹配，确保人员能够胜任其工作岗位。
——确保岗位胜任：
●通过上述综合评估，组织应确保所选定的人员具备完成工作任务所必需的能力。
·这需要对人员进行全面的评估，不仅仅局限于单一方面的能力，而是综合考虑多个方面，包括但 不限于学历、实际工作经验和以往的绩效表现。
(b)确认人员能力的方法和标准。
——确认人员能力的方式：人员的能力应通过评审其是否具有适当的教育、培训或经验来确认。这是评估一个人是否胜任某项工作的基础。
——评审的方法和手段：可以通过多种方式来评审人员的能力，包括但不限于工作访谈、评审简历、 实地观察、检查培训记录或文凭等成文信息；
——正式教育的评估价值：
·当员工拥有正式的、授予证书的教育背景(如本科学历)时，这些证书可以作为他们获取完成其 工作所需的部分或全部知识的证据；
·证书并不能完全证实员工能够在实际工作中应用这些知识，因此还需要结合其他评审手段进行综合评估。
——综合评估的重要性。
·在确认人员能力时，应综合考虑各种因素，包括正式教育、职业培训、工作经验以及实际技能等。
·通过全面的评估，可以更准确地判断人员是否具备胜任某项工作的能力，从而确保质量管理体系 的有效运行。
(5)人员能力不满足要求时的应对措施；
(a)当组织的人员不满足或不再满足能力要求时，组织应采取相应措施来提升或补充这些能力，包括：
——毕业生分配 ：通过招聘新毕业的学生来为组织注入新鲜血液，他们可能带来新的知识和技能；
——调入或聘用：从组织内部其他部门调入合适人员，或从外部直接聘用具备所需能力的人员；
——培训：为员工提供必要的培训课程，以提升他们的工作能力和专业知识；
——辅导员工：通过经验丰富的员工对新员工或能力不足的员工进行一对一地指导和帮助；
——轮岗实践：让员工在不同部门或岗位进行轮岗，以拓宽他们的视野和经验，提升多方面的能力；
——内外交流：通过组织内部或与其他组织的交流活动，提升员工的专业视野和经验分享；
——考核激励：通过设定明确的考核标准和激励机制，促使员工自主提升能力以满足工作要求。
(b)如果通过上述措施仍无法满足能力要求，组织还可以考虑以下选项：
——简化过程：适当简化工作流程或任务，以便员工能够顺利完成工作；
——重新分配工作岗位：某些员工可能因为技能、经验、兴趣或其他原因，在当前岗位上表现不佳或 无法达到预期的工作效果，根据员工的能力特点将其调整到更适合的岗位上；
——外包胜任的人员：对于某些专业领域，如果组织内部无法满足，可以考虑外部的专业服务来补充。
(c)培训过程
——识别培训需求：组织应根据自身的人力资源规划来明确和识别出具体的培训需求。
——设计培训计划：针对已识别的培训需求，组织应设计和开发具有层次性和分类特点的培训计划或方案。
——实施培训：
●培训的实施可以由组织内部进行，也可以选择派遣员工外出参加培训；
·对于最高管理者以及对产品和服务质量有直接影响的人员，应按照既定的时间间隔进行质量知识 和岗位技能的培训与考核。
●相关岗位人员需按规定要求持证上岗。
——培训效果评价：
●组织应对培训的效果进行评价，以确保人员达到所需的能力水平；
●可以通过以下方法来评估培训的有效性：
>通过调查了解受训者是否掌握了所需的信息；
>通过测试来评定受训者应用客观准则的能力；
>评价受训者在工作中的实际表现；
>对培训师关于培训效果的评定进行评审。
——员工培训档案管理：组织需建立并维护员工的培训档案，以便进行动态管理。这样可以追踪和记录员工的培训历史，有助于规划未来的培训需求和评估员工的成长轨迹。
(6)评价措施的有效性，以确认获得了必要的能力
(a)绩效评估：通过定期评估员工的工作绩效，可以判断员工是否具备了完成工作任务所需的能力；
(b)员工反馈：收集员工对培训措施、工作环境、工作任务等方面的反馈，可以了解员工对这些措施的 看法和感受。如果员工对培训措施表示满意，并且认为这些措施对他们的能力提升有帮助，那么这些措施 可能就是有效的；
(c)测试与考核：通过对员工进行测试和考核，可以直接评估他们的能力水平。例如，可以进行知识测试、技能测试或者模拟实际工作场景的考核，以了解员工是否掌握了必要的知识和技能；
(d)工作观察：直接观察员工的工作过程，看他们是否能够熟练地完成任务，是否使用了正确的方法和 工具，以及是否能够达到预期的工作效果。这种观察可以由直接主管、质量管理人员或者专门的观察团队 来进行；
(e)工作成果分析：分析员工的工作成果，如项目完成情况、客户满意度、错误率等，可以间接评估员工的能力。如果员工的工作成果持续达到或超过预期，那么可以认为他们已经具备了必要的能力；
(f)360度反馈：这是一种全方位的评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的能力和工作表现。这种方法可以获取更全面的信息，帮助组织更准确地评价员工的能力。
(7)外部供方人员的特别控制
(a)外部供方人员的定义：指在组织控制下工作，但并非组织直接雇用的人员，他们可能来自供应商、 承包商或其他外部合作方，通常包括：
——承包商和顾问：如IT咨询、法律顾问、会计审计等。
——临时工和季节工；
——外包服务提供商的员工：如保洁、安保、餐饮服务等人员；
——合作伙伴或联合体成员；
——实习生和学徒；
——兼职人员等。
(b)特别控制与监视的必要性：由于外部供方人员并非组织内部员工，他们的行为和工作质量可能不受组织直接管理，因此需要对其进行特别的控制和监视；
(c)控制与监视的措施；
——审核外部提供的过程：对外部供方的工作流程进行审核，确保其符合组织的质量管理体系要求；
——产品和服务的检验：对外部供方提供的产品或服务进行质量检验，以确保其满足预定的标准和要求；
——制定合同和服务水平协议：与外部供方签订合同和服务水平协议，明确双方的权利和义务，包括能力要求、服务标准、违约责任等。
(d)组织需采取的措施：
——组织需要负责确定并实施针对外部供方人员的控制措施，这些措施应根据外部供方人员在保证符 合要求方面所需能力的严格程度而有所不同；
——措施可能包括但不限于培训、监督、审核、评估等，以确保外部供方人员的工作质量和行为与组织的质量管理体系保持一致。
(8)能力证据的保留：组织应保留适当的成文信息，作为人员能力的证据。
(a)保留成文信息的种类：组织需要保存适当的书面记录或文件，这些可以作为证明人员能力的有力证 据，包括：
——文凭和执业证书：证明员工受过的正规教育和专业资格，是评价人员专业能力和知识水平的重要依据；
——简历：提供了员工的工作经历和职业发展路径，有助于了解员工的职业背景和成长过程；
——培训结业证明：显示员工已经完成了相关的专业培训，并达到了结业的标准，是评价员工是否具 备某项专业技能的重要参考；
——绩效评价：反映了员工在工作中的实际表现和成果，是评估员工工作能力和效率的直接证据。
(b)目的和作用：保留这些成文信息的目的是在需要时能够快速、准确地证明人员的能力，以满足质量 管理体系的要求，同时也为组织在人力资源管理、员工绩效评估以及持续改进等方面提供有力的数据支持；
(c)合规性和可追溯性：这些成文信息的保留也确保了组织在人员能力管理方面的合规性，使得任何关于人员能力的查询和验证都变得可追溯和可证实。
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