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2026年1月1日，SAI正式发布了 SA 8000（2026版）标准 ，包括 Supplemental Definitions 、 INDICATOR LIBRARY、Standard fina 三个英文文件。
2026年1月1日公告最新版本 SA8000:2026國際社會責任標準
https://www.pinzhi.org/thread-108160-1-1.html
SA8000:2026 是该标准自 2014 年以来最重大的改版。新版标准将核心理念从单纯的“社会责任”转向为 “ 体面工作 (Decent Work) ， 强调不仅是合规，更是对劳动者尊严与生活质量的保障 。 并全面引入了联合国的“尽职调查 (Due Diligence)”框架。
一、八大核心差异
1、结构重组：
2026版标准进行了结构性重构，首次将“管理体系”置于全文之首（第1部分），突出其作为推动体心工作的核心引擎地位，而将具体的劳工权利条款后移至第2部分。该版本实现了从以往“条款罗列”到“管理体系与绩效标准”并行模式的转变，进一步强化了系统性与整体性。这一调整也将管理体系提升至组织治理层面，更加契合ISO管理体系的标准框架与内在逻辑。
2、引入UNGP框架：
2026版标准明确以联合国《工商业与人权指导原则》（UNGPs）提出的“保护、尊重和补救”三大支柱作为基础，系统融入了国际劳工组织（ILO）公约等关键人权准则，突出强调了企业的人权责任。这一修订使得标准与国际通行的尽责管理体系及人权规范实现了更深层次的衔接。
3、新增领域：
2026版增加了隐私权作为独立条款，并引入了生活收入 (Living Income) 的概念 。
4、心理健康关注：
2026版标准显著拓展了健康与安全的范畴，不仅涵盖传统风险，更将职场欺凌、骚扰、过度压力等社会心理危害及心理健康纳入其中，并新增了“心理社会风险”的专门要求。这一调整充分回应了现代职场环境的变化与新兴需求。
5、从“合规”到“尽职调查”：
2026版标准的核心导向从2014版的“合规检查”，即验证组织是否违反规定，转变为要求组织展示其“持续识别风险、实施预防并消除负面影响”的闭环管理能力。这意味着企业必须建立并运行一套主动、前瞻的监测与改进机制。
6、责任范围从供应链延伸至价值链：
2026版标准明确要求，组织的管理体系须全面涵盖其价值链上所有受影响的劳动者。这意味着责任范围不再限于直接雇佣的员工，而延伸至业务合作伙伴、外包人员乃至家庭工作者等间接相关的群体。
7、数字化时代的劳动权：
2026版标准新增的D7隐私权条款，旨在应对数字化办公环境中日益普遍的技术监控（如摄像头、软件监测与数据采集）所带来的挑战，以保障员工在数字时代的基本权利不受侵犯。
8、透明度提升：
更强调公开报告、投诉机制透明、价值链尽责调查。
二、第1部分：管理体系的重大升级 (Management Systems)
2026版将管理体系细化为 M1-M10 十个条款，相比2014版的第九章管理体系要素有显著扩展：
1. 领导力与问责 (Leadership) - 2014: 要求高层管理层制定政策声明。
- 2026 (M1): 进一步规定，最高决策机构必须将相关原则全方位融入组织战略与绩效评估体系，并确立薪酬调整、职务晋升与社会责任表现相挂钩的明确机制。
2. 工人参与 (Worker Involvement) - 2014: 要求建立社会绩效团队 (SPT)，包含工人代表。
- 2026 (M2): 在2014版建立“社会绩效团队”（SPT）并包含工人代表的基础上，进一步深化了工人参与机制。它强调工人意见必须融入政策制定、风险评估及目标设定等关键过程，并明确规定SPT成员须通过“独立同行选举”方式产生，以确保代表的公正性与参与的有效性。
3. 利益相关方参与 (Stakeholder Engagement) - 2014: 仅作为外部验证的一部分简要提及 (9.7) 。
- 2026 (M3): 显著加强了利益相关方参与的要求。新版将其提升为一项独立条款，明确要求组织必须定期识别并优先关注受影响最大的相关方，并在尽职调查的全过程中与其保持实质性的沟通与接触。
4. 对商业伙伴的要求 (Business Partners) - 2014: 要求对供应商/分包商进行尽职调查 (9.10) 。
- 2026 (M4.2 & M7.4): 深化了供应商管理要求，不再局限于2014版（9.10条款）中对供应商/分包商开展尽职调查的基础规定。新版明确提出需制定“相互期望政策” (Mutual Expectations) 以明确责任，并引入一项关键新规：在考虑终止商业关系前，必须审慎评估此举对相关人员可能造成的风险，不得因发现风险而简单中断合作，从而体现了“负责任退出”的原则。
5. 公开报告 (Integrity & Transparency) - 2014: 要求政策公开，但未明确要求公开报告绩效。
- 2026 (M8.2): 明确要求组织 定期公开报告 其与标准相关的流程和结果。
三、第2部分：体面工作原则的具体差异 2026版将原来的8个劳工标准要素重新整合为 D1-D7 ，并增加了隐私权。 1、D1: 童工保护 (Protection of Children) 2、D2: 结社自由与集体谈判权 (Freedom of Association and the Right to CollectiveBargaining )：
没有变化
3、D3: 招聘与雇佣 (Recruitment, Employment & Termination) - 范 围扩大 : 2014版对应“强迫劳动” (Section 2)。2026版扩展为涵盖招聘、雇佣和离职全过程。覆盖全生命周期。特别强化了对 招聘中介、保证金、证件扣押 的零容忍及解雇的公正性。
- 现代奴役 : 标准在原则层面首次明确提出保障工人“免受现代奴役和人口贩运”。
- 实习与学徒 (新) : 新增条款D3.11规定，实习或学徒岗位不得用于替代正式职位，必须设有明确期限，且报酬不应低于法定最低工资标准。
- 行动自由 : 新版对行动自由作出了更具体的阐释，明确包括员工享有“在工作场所内合理的身体自主权”等多项具体自由。
4、D4: 工时、工资与福利 (Hours, Wages and Benefits) - 合并 : 将2014版中独立的“工时”（ Section 7 ）与“薪酬”（ Section 8 ）合并为统一章节。
- 生活收入 (Living Income) : 在深化 “生活工资” (Living Wage) 要求（即工资需满足基本需求并留有应对突发事件的余地）基础上，新增针对个体户或小农等群体的“生活收入”考量，要求组织与利益相关方合作共同弥补相关收入差距。
- 零工与在家工作 (新) : 通过新增条款D4.13，明确要求对计件工、兼职、季节工及在家工作者等非标准就业形式，须依据可验证的数据合理评估其工作量，以保障其获得体面的生活水平。
- 工作安排可预测性: 新增条款D4.6.b，明确要求工时安排应具有可预测性，以维护员工工作与生活的平衡。
- 连续工作限制 : 将2014版“每连续工作6天至少休息1天”的原则，在D4.6.f条款中具体细化为“连续工作6天后提供至少24小时休息”，并明确了适用例外情况。
5、D5: 反歧视 (Freedom from Discrimination) - 保护对象扩展 : 2026版在反歧视原则中进一步拓展了受保护的特征范围，明确涵盖 性别认同 (gender identity) 及HIV/AIDS状况 等，禁止与之相关的任何显性或隐性歧视。
- 禁止侵入性检查 (新) : 通过新增条款D5.5，明确禁止对员工进行与岗位职责无关的医学或身体检查，特别列举并禁止 “处女膜检查”、妊娠检测及HIV检测。
- 包容性措施 : 条款D5.4要求组织必须积极采取措施，包容员工在个人卫生、家庭照护责任等方面的合理差异。
6、D6: 健康与安全 (Health and Safety) - 心理健康 (新) : 2026版 D6.1 和 D6.7 明确将 心理健康 (Mental Well-being) 和 社会心理危害 (Psychosocial hazards) 纳入H&S范畴。 并将其适用范围延伸至员工宿舍、通勤过程以及远程或虚拟办公空间。
- 危害清单 : 新版标准进一步列举了需识别的具体危害类型，包括自然灾害、人为事故、极端温度以及病原体暴露等多种风险。
- 特殊设施 : D6.11 明确提到为哺乳父母提供私人空间 (Private spaces for nursing parents) 。
7、D7: 隐私 (Privacy) —— [全新章节] - 2014版 : 无此章节。
- 2026版 : 新增 D7，确立了员工享有隐私权和数据保护权。要求组织尊重员工个人隐私，限制数据收集，防止监控滥用。
- 数据最小化 : 仅收集直接相关的数据 。
- 知识产权 : 尊重员工的知识产权 。
- 知 情权 : 员工 Mental Well-being 有权了解其数据如何被使用 。
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发表于 2026-1-28 16:41:35
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