培训效果评价方式

yifan99

学习

x86438751

        “而从内审的情况来看，各级人员对体系标准，公司体系文件又不了解，”，能试举例说明下吗？反过来问一句，你认为各级人员变标准或体系应该了解到什么程度，你制定了相关的要求并发布吗？
       培训是一项针对性非常强的工作，要求每一个员工都要熟知体系管理要求，这个本身就不是个合理的决定，普通员工按作业指导书开展工作，他仅知晓基础的管理要求即可，比如严格执行工艺，不得违章作业，要不要开展培训也是取决于各项工作改进或提升的需要，明明工作指标均可完成，进度符合，合格率满足，硬要开展培训，谁会愿意参加？老是强调员工不愿意参加培训，作为管理策划人员要考虑的东西太多，假设你把培训安排到日本，香港，你看着这些员工愿不愿意？要始终把培训当成提升或改进的手段，目标是提升或改进，而不是变相变成压榨员工、降本增效的手段，这是管理人员需要多多考虑的东西。

yxp8012

我们采用积分制，就是每次参加培训给积分，考核合格给积分，考试优秀给更多积分。然后这些积分可以兑换物品或现金。

txgcs

x86438751 发表于 2025-6-24 15:57
“而从内审的情况来看，各级人员对体系标准，公司体系文件又不了解，”，能试举例说明下吗？反过来 ...

比如：内审时问到目标管理，陪审人员不知道公司的总目标是什么，部门目标是什么，员工作业时，怎么方便怎么来，不按作业标准书作业，检查规格的变更，品管人员签个字就执行了，想要追溯变更原因，根本无从查起......

jerry_zyc

熔融麦旋风

建议培训将标准讲透并与实际工作结合，让大家真正理解标准，培训的角度出发，要让大家觉得有收获而不是任务制的，不是为了培训而培训、为了考试而考试

x86438751

txgcs 发表于 2025-6-25 08:21
比如：内审时问到目标管理，陪审人员不知道公司的总目标是什么，部门目标是什么，员工作业时，怎么方便怎 ...

个人对质量管理体系的理解是，体系也是为生产和经营服务的，本身不能设计的过于复杂，执行层面要针对不同的人群，合理设计，对于管理人员熟知目标，作业人员能按作业指导书开展工作，这个是基本的操作，对于变更，履行必要的审批手续，至于理由是否真的合理，可以通过后续的生产来验证，从你这个体系的运行来看，体系管理基本没有，需要将该情况向公司管理层进行汇报，拿出切实的改进措施。另外，作为体系运行的主管人员的你，要多考虑如何将各项规章进行落地，不是编个制度就可以的，至少你自己要知道体系应该如何运行运转，再次开展培训的时候要讲透具体的运行细节，因为我们碰到很多培训大致是标准加点案例的形式，讲的好的，听起来就像听故事，听完发现自己该如何做，却无从做起，这是培训中很容易碰到的情况，所以培训怎么培确实要好好研究下。

不着调的女人

评价大多采用的是实操 ，现场评价，问答的方式

zhwmag

lemonkey