关于文件岗位职责的问题

yanghuaxiang992

  各位老师，本人所在的事业部，每隔半年变换一次架构，除了顶层的几个人不动之外，二级部门经常大拆大改。可能是防止僵化。在这种背景下，我们体系在审核文件的时候u，一般会要求业务部门，不要把岗位写具体，按照角色定义即可。比如质量工程师、财务人员、采购人员、部门负责人等。
  现在遇到的问题是，因为角色代表一类，具体的岗位人员以，文件没写到岗位为由拒绝按文件执行。按照我们事业部的架构评率，如果写到具体的岗位，那么每次架构变动的时候，所有文件都得改一次。
  针对这个岗位要不要写具体的问题，怎样避免架构变动引起文件修改，恳请各位老师赐教


另外，感谢各位的评论，但是本人建议，不要看到帖子就丢表情符号或者注水评论（包括情绪宣泄），本论坛主要是经验交流、问题分享，共同进步为目的。如果您有好的具有建设性的建议，请不吝赐教。

兮唐唐

1、正常就是要文件与实际一致，你组织的概念都变化了，没有具体的工作清单，那就是无责任式人治，出了问题谁都没责任；
2、如果一定要这么搞，那就全部写配合管理层开展业务，因为你们的干的工作都是上面管理层分配的，而且隔一段时间变一次，那下面的人应该都是经理助理，分配职能有啥意义，干的工作界限都不明确；
3、如果只是担心组织结构固化，导致人员僵化，现在流行的轮岗制度可以参考实施；

llm1225

你们这是没事折腾出来点事啊！

ml0796218

原先不动，具体岗位写一份文件，每次变动变更该文件，所有业务负责人签署。
逻辑上每份岗位职责文件，都定义了工作内容，怎么会出现这种情况，这种情况你应该找业务的负责人沟通，不要找本人，如果该人不愿意，就要求负责人重新分配工作内容，你别管谁做，只要该业务内部有人做就行。

lemonkey

fuqiyu

1、正所谓 欲加之罪何患无辞
     这个问题的核心点--并不在于文件内容描述的【颗粒度】究竟得细化到何种程度，因为每家企业、甚至是每个文件编写人员知识储备、行文风格 都没有统一的标准。
而是今天【具体的岗位人员以文件没写到岗位为由】拒绝按文件执行，明天他们同样可以找出【公司未设定此岗位人员编制】其他百十种借口否决掉文件的合理性。
2、文件编制、评审基础原则
    流程或者作业指引， 只要把【乌龟图】里几大要素--即，过程所有者（部门级）、输入、输出、KPI、方法标准、资源， 关键节点及逻辑关系阐明清楚即可。
   至于实施细则，可以让主要归口部门及相关部门一起参与修订，评审， 会签通过后再正式发行。

特别注意： 切忌单方面编写或修订文件，甚至未经相关方评审就颁布制度 （文件的权威性会大打折扣）
3、职责、职责、职责
    之所以 出现分歧或者争议，追根揭底在于你们内部职责存在模糊地带，也是组织架构频繁变更、流程不能很好固化带来的副作用。
   建议从“上（如一级 手册、岗位说明书、各过程目标指标）至下（二、三四级文件）”梳理、定义开始。

niyeyede1999

很简单，你们可以做一个类似员工岗位明细的文件，文件中可以不写具体岗位名称，但是文件中对应的质量工程师前年是哪些人，去年是谁，今年是哪些人，其他岗位以此类推，这样在流程没有什么变化之下，只需要在每次分拆改动的时候更新这个明细即可，明细每次更新经过编制、审核、会签、批准

kolaghj

学习了

julia6604

架构调整，属于重大变更，每次审核前都要提交审核机构重大变更申请表，审核的时候，也会审核得要多一些。
对于部门经常大拆大改，职责肯定是要写清楚的，为了简化文件的修改而不把文件写清楚是肯定不符合标准的要求，比如客户每个月都换新产品就把工艺写得泛泛是肯定不行的。
既然不想改文件，就两条腿走路，一条是实际，一条是文件，只在文件上满足审核要求，实际大家爱怎么干就怎么干，最终交出来的资料能应付就行。
不要追求什么文实相符，这种常常变来变去就像质量管理上面的波动，换个人，换个设备，换个原材料，都是变了，质量肯定也会不同，所以账面做漂亮就行了

laker

岗位职责是不可能面面俱到的。如果员工以这个说事，只能说公司气氛不怎么好。所有岗位都增加一条，主管交办的其它事项吧