绩效考核与对策

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我们公司是各部门负责人，一般是各部门总监，年末时起草自己下一年度的绩效指标，一般6-8个，同时根据之前实际情况定好目标值，然后跟人力资源负责人和总经理沟通定稿。总监的目标定稿好，总监找自己部门的经理、主管和高级工程师沟通定他们的指标和目标值。普通工程师级别的员工不定指标，也没有月度绩效工资，只在年底评级发绩效奖金。总监、经理、主管、高级工程每月初自己计算上月的目标值达成情况和总得分，然后把草稿发给部门总监、人力资源，部门总监、人力资源核实，然后人力资源根据得分计算月度绩效工资。另外，各部门总监每周最后一个工作日下班要向总经理汇报，汇报内容用一个excel表做，表的左边是绩效目标值和本周实际值，中间部分是每一个目标对应的本周工作总结，写工作完成情况和存在问题。右边部分是每一个目标对应的下周工作计划。表的内容一般一般要一个电脑屏幕放得下，截屏后发给总经理。月度汇报也基本一样。总监汇报的数据和内容来源主要是下属经理、主管、高级工作师的每天工作汇报。经理、主管、高级工程师的月度考核得分会全公司公布，总监的得分不公布。

zhanjiuzhou

你们公司管理水平已经有一定的高度了。中上层的绩效考核基本上就这样了。

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考核就是造假。

cheneywang

如果是中小企业的话，除了正常工作，还有一个要项就是人际关系。这多看看宫斗剧就能明白。

金健同学

20180611

绩效考核推行在民营企业确实很难的

marvin

爱你5201314